Manager: qualifié·e et compétent·e, ou promu·e pour son ancienneté et son expertise du domaine?

Au cours de ma carrière, dans l'enseignement, le journalisme et la traduction, j'ai croisé le chemin de chef·fe·s d'équipe très compétent·e·s. Mais j'ai aussi eu affaire à certaines personnes qui occupaient un poste de conduite en raison de leur ancienneté et/ou de leur expertise dans leur domaine, sans qu'elles n'aient été formées au préalable à la gestion d'équipe. 

De ce que j'ai pu observer, lorsqu'une personne gère une équipe sans avoir les connaissances et les compétences adéquates, les conséquences peuvent être désastreuses non seulement pour cette personne, mais aussi - et surtout - pour ses subordonné·e·s direct·e·s, et donc pour le fonctionnement de l'équipe dans son ensemble. 

Si je compare avec l'enseignement dans le cadre universitaire, ce n'est pas parce qu'une personne a fait beaucoup de recherche et publié de nombreux articles qu'elle aura les compétences nécessaires pour transmettre son savoir et les connaissances nécessaires à ses étudiant·e·s, en tant que professeur·e, par exemple. Contrairement à l'enseignement primaire et secondaire, il n'est en effet pas obligatoire d'avoir suivi des études pédagogiques pour devenir professeur·e. 

Certaines entreprises promeuvent des personnes à des postes de gestion d'équipe sur la base de l'ancienneté et de l'expertise de ces dernières dans leur domaine respectif, mais sans réaliser que ce n'est pas parce que l'on jouit d'une grande expertise dans son domaine que l'on dispose des capacités, voire de l'envie, de gérer une équipe. Et dans ce cas précis, selon moi, la perte est double. 

Source: martouf.ch

Prenons mon domaine actuel: la traduction. D'une part, si un·e excellent·e traducteur/traductrice, qui travaille en tant que tel·le depuis de nombreuses années, est promu·e au poste de chef·fe de son équipe, l'équipe concernée va perdre en partie un élément très performant, car la personne en question verra son activité de traduction réduite au profit d'activités de management. D'autre part, si cette personne n'a pas été formé·e pour gérer une équipe, sa gestion de l'équipe aura davantage de risques d'être insuffisante, et ainsi de nuire aux performances de l'équipe, ainsi qu'au bien-être des membres de cette dernière et qu'au sien.

Je pense que toute personne qui souhaite un jour travailler en tant que chef·fe d'équipe, ou qui, étant donné le fonctionnement de son entreprise, sait qu'un jour il/elle occupera ou devra occuper un poste de conduite, doit anticiper, en prenant l'initiative de suivre une formation en management et leadership avant d'occuper un poste de conduite, et ce pour le bien de ses futurs collègues qui lui seront directement subordonné·e·s, pour le bien de l'équipe, pour le bien de l'entreprise et pour son propre bien. 

De mon point de vue, il est trop tard de suivre une formation en management et leadership après coup, c'est-à-dire en occupant déjà le poste de conduite concerné par cette formation. En effet, il sera difficile pour un·e chef·fe d'équipe d'appliquer, à son poste, les connaissances et les compétences qu'il/elle aura acquises grâce à cette formation: non seulement, cette formation s'étend sur plusieurs mois, voire plusieurs années, mais encore le style de management de cette personne sera déjà bien ancré dans l'équipe, et il sera compliqué d'y apporter des modifications. 

L'un de mes objectifs professionnels est de gérer une équipe. C'est dans ce sens que j'ai justement décidé d'anticiper et suivi, de 2018 à 2020, une formation en management et leadership à l'ifage, en vue de l'obtention d'un brevet fédéral en conduite d'équipe. À cette occasion, j'ai connu trois formateurs que j'ai tout particulièrement appréciés, Vincent Érard, Séphora Martin et Aldo-Régis Main, que je remercie pour leur précieux apport. 

Si tous les managers étaient formés avant de prendre leurs fonctions, peut-être alors l'illustration ci-dessus perdrait-elle de son sens?